日本法人スタートアップのBtoB企業が、
初めての新卒採用で
優秀人材を採用できた理由

UiPath株式会社

人事本部
田所 一喜様
酒井 美穂様

課題
  • 新卒採用が初実施のためノウハウ不足
  • 採用マーケットにおける知名度不足
  • 新卒コア人材による会社のカルチャー形成
ディスコ
が行ったこと
  • キャリアフォーラムでの新卒一括採用
  • 初のキャリアフォーラム参画に対するきめ細かなフォロー
結果
  • 求める人材像にマッチした内定者との接点確保
  • 初の新卒採用イベント参画にも関わらず、想定以上の内定者数を確保
  • 日本人・外国人留学生に対する採用ブランドの向上

中途採用による即戦力採用中心から、
コア人材によるカルチャー形成のため初の新卒採用へ

酒井氏

2017年に日本法人が設立された当社では、中途人材の即戦力採用を行ってきましたが、事業拡大フェーズを迎える中、当社の今後のカルチャーをつくっていくコア人材として新卒学生を採用し、育成していくことになりました。そこで着目したのがキャリアフォーラムです。語学力、高い目的意識を持っていること、前向きに挑戦する姿勢があることなど、当社の求める人材像が 日本人留学生にも通じることから、効率的な採用が可能ではないかと考えました。

田所氏

RPAソリューションなどBtoB事業を展開する当社は、学生にとって決してなじみのある会社ではありません。海外に留学する学生の中で就職先を見つける場所として、認知度の高いキャリアフォーラムに参画することは、グローバル人材を採用する企業としての当社の採用ブランド向上という点でも効果的と思われました。

期待以上の優秀な学生との接触、採用数も想定以上に

酒井氏

キャリアフォーラム出展が最適な施策と考えたものの、新卒採用自体も初めての経験だったため、とにかく一回参加してみなければわからないだろうということで、『サンフランシスコキャリアフォーラム』への参画を決定しました。このときは採用数のKPIを決めていたわけではありませんが、結果的に営業系2名、技術系4名の計6名の採用ができ、期待以上の成果となりました。特に技術系学生の質が高いことは驚きで、同行した技術本部長もこのレベルの学生が採用できるなら育成コストを考慮してもコストパフォーマンスが高いのではないかと非常に驚いていましたね。こうした結果を受け、この1年は各エリアのキャリアフォーラムを活用して新卒採用を行うことに決定しました。もちろん課題がなかったわけではありません。例えばフォーラム当日に面接してその場で内定を出すことは、社内のコンセンサスを得ることを考えると、当社にはなじまないことでした。当初、オファーは帰国後に改めて出すことで対応したのですが、こうしたフローについては、次に出展した『ロンドンキャリアフォーラム』では、社内のオペレーションを調整・変更することで、効率的に進められるように改善しました。

田所氏

『ロンドンキャリアフォーラム』では、来場者数の予測や想定される学生の属性など、イベントの細かな統計数値を事前に提供していただけたのが助かりました。おかげで事前の準備も十分にできたと思います。インタビュールームは2部屋確保。社員6名に面接官として協力してもらい、営業系5名、技術系6名が採用できました。その半数近くが女性だったことも、大きな成果でしたね。

今後もディスコが有する優れた商品・サービス力に大いに期待

酒井氏

ロンドンから帰国後、『東京サマーキャリアフォーラム』への出展も即決しました。ここに至るまでに期待以上の人数を採用できたことから、東京についてはハードルを上げて厳選採用の方針で臨み、営業系6名、技術系4名と、規模の割には少数の採用にとどめることとなりましたが、実は新卒採用後の教育体制がまだ確立していないことも背景にあります。当社の未来のカルチャーをつくっていく人材ということで、新卒社員の育成をどのように進めていくかというのは、今後の課題といえるでしょう。これまでキャリアフォーラムに参加したことで、準備の進め方や学生へのプレゼンなどもだいぶこなれてきたと感じます。配布物も、1枚で当社の全体像が理解できる資料を用意するなど、充実してきました。これらの資料の制作も、ディスコさんの力を借りています。

今後も新卒採用に関してはキャリアフォーラムに参加することを考えています。当初は右も左もわからない状態での参加でしたが、ディスコさんにはきめ細かくサポートしていただきました。また、初めての出展であってもいつ何を準備すればよいかなど、わかりやすくガイドしてくれる資料があればさらに助かると思いますので、ここは今後に期待したいところです。

田所氏

RPAやAIに精通したキャリア人材は即戦力として積極的に採用したいのですが、そもそもそうした人材の絶対数は転職市場に少なく、エージェントを利用するなど、大きなコストをかけざるを得ません。ならば新卒でデジタルネイティブ世代の優秀な“原石”を採用し、育成する方がコストパフォーマンスも高く、合理的ではないでしょうか。その点でキャリアフォーラムは非常に有効な手段だと考えています。

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